Cambio cultural y enfoque preventivo, claves de la Ley Karin

LUIS LIZAMA

Mañana entra en vigor la Ley 21.643, más conocida como Ley Karin, que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. La nueva normativa establece la obligación de los empleadores de contar con protocolos de prevención, modelos de cumplimiento y canales de denuncia, lo que supone un avance significativo.

Y justamente en este marco es que oportuno preguntarse cuál será la clave para que esta ley sea exitosa en su implementación y aplicación. El pasado 11 de julio, cuando lanzábamos el Observatorio Ley Karin, tanto el presidente de la CUT, como el director del Trabajo y altos ejecutivos del sector privado, coincidieron en que, para el éxito de la implementación de la nueva ley, son clave dos factores: la mirada preventiva y la instauración de una nueva cultura al interior de las organizaciones.

“¿Cómo se empuja el cambio cultural? ¿Incrementando las denuncias e investigaciones internas? Pues no, lo esencial es gestionar los conflictos por la vía de procesos preventivos y campañas de orientación y capacitación”.

Trabajadores y empleadores entienden que, si bien el diseño de protocolos, modelos de compliance y canales de denuncias son herramientas que constituyen un avance significativo en la erradicación del acoso y la violencia en el trabajo, si no hay un cambio cultural dentro de las organizaciones, la instauración de estas nuevas herramientas que la ley impone será un esfuerzo que solo decorarán los muros de empresas e instituciones.

¿Cómo se empuja el cambio cultural? ¿Incrementando las denuncias e investigaciones internas? Pues no, y si bien la ley N°21.643 establece que los empleadores deben poner a disposición de los trabajadores canales de denuncia y procedimientos de investigación, el objetivo no es que el empleador o la Inspección del Trabajo se llenen de un número abultado de éstas, sino, por el contrario, que las organizaciones sean capaces de gestionar sus conflictos por la vía de los procesos preventivos y campañas de orientación, sensibilización y capacitación.

Para que esta ley tenga eficacia normativa, debe suponerse como un instrumento de cambio para trabajadores y trabajadoras, y para la gestión organizacional, es decir, que se incorpore en el amplio ámbito de la administración de las relaciones laborales.

No hay que olvidar que la ley N°21.643 nace no solo desde una lamentable tragedia, sino que también permite implementar en el ordenamiento jurídico interno los contenidos del Convenio 190 de la OIT ratificado por nuestro país en 2023.

Este convenio no solo aboga por la protección de las trabajadoras y trabajadores, sino que también destaca la importancia de adoptar leyes y políticas públicas que promuevan un entorno laboral libre de violencia y acoso. La ley chilena, al alinearse con estos principios, busca ser un instrumento de cambio que trascienda las barreras normativas y llegue al corazón de la cultura organizacional.

Solo así se podrá asegurar un entorno laboral en el que cada persona pueda desempeñarse con dignidad y seguridad.