Cuotas de género en directorios: veamos la experiencia

Pablo Fuenzalida

Los datos son abrumadores. Pese a que las mujeres componen la mitad de la fuerza de trabajo alrededor del mundo, estás solo ocupan el 10% de los puestos directivos. Y si bien más de 130 países cuenta con cuotas electorales obligatorias, una proporción bastante menor se ha inclinado por legislar sobre cuotas corporativas.

El primer país en introducir cuotas obligatorias de género de orden corporativo fue Noruega en 2003, fijando un umbral de 40% de mujeres en los directorios, primero para empresas estatales en 2004 y luego en 2008 para las que se cotizan en bolsa. Desde entonces las cuotas corporativas de género se han propagado por casi toda Europa. Fuera de dicho continente solo Israel y Kenia cuentan con leyes al respecto, mientras que Japón lo ha hecho en forma voluntaria.

Es posible encontrar ciertos elementos comunes en su regulación. Salvo Islandia, que aspira a directorios paritarios en empresas públicas, las cuotas varían entre un mínimo de 30% a un máximo de 40% del total de miembros del directorio. Son obligatorias para las empresas estatales, compañías que se transan en bolsa y/o respecto a empresas que cuenten con un mínimo de empleados relativamente alto o un umbral determinado de utilidades anuales. Las leyes especifican un periodo para su cumplimiento, oscilando entre tres y cinco años.

El catálogo de sanciones por incumplimiento es diverso. Existen castigos tradicionales, que van desde advertencias oficiales, multas, hasta la disolución forzada de la empresa (Noruega). Otras legislaciones optan por mecanismos innovadores, como la exclusión de la empresa incumplidora respecto de subvenciones públicas y contratos estatales (España), considerar vacante el cargo hasta que no sea nombrado un director del género subrepresentado (Austria y Portugal), sumado a la no remuneración del resto del directorio en el intertanto (Francia).

La incorporación de estas cuotas corporativas tiene partidarios y detractores. A su favor, se enfatizan valores de justicia democrática, equidad económica e incluso rentabilidad: la inclusión de mujeres incorporaría más talento disponible y nuevas perspectivas a la empresa, generando una mayor innovación y productividad, y mejores condiciones laborales. En contra, se esgrime su carácter no democrático, sino más bien discriminatorio, el menoscabo al mérito y el intervencionismo estatal en la vida corporativa.

En suma, considerando que se trata de un fenómeno en creciente reconocimiento legislativo, con matices regulatorios importantes, y cuyos efectos todavía son inciertos, terminamos con una nota de cautela y una invitación. La tentación en un año electoral hacia el uso fácil y parcial de experiencias comparadas es alta, presentándolas como si fueran unívocas, pese a que la evidencia muestra distintos niveles de intensidad, tanto en porcentajes de las cuotas (paridad es rara avis) como en mecanismos de cumplimiento. Ahora bien, la realidad nacional dista de ser una excepción en cuanto a la baja representación de mujeres en cargos directivos, situación que puede comenzar a revertirse sin esperar la mano visible del regulador.