Ley Karin: Gobernanza y rol del empleador

Este 1 de agosto entrará en vigencia la Ley 21.643 (conocida como “Ley Karin”), la cual, sin lugar a dudas, implicará un cambio en la dinámica de las relaciones laborales. Lo anterior, puesto que conllevará a la administración, gestión e investigación de presuntos hechos de acoso laboral o sexual cuando tanto el denunciante como el denunciado mantienen su calidad de trabajadores y sus vínculos contractuales vigentes.

Lo anterior obliga a la adopción de estrictos estándares para dar garantías a los involucrados en cuanto a la fiabilidad del canal de denuncia, los resguardos en el periodo en que se lleva a cabo la investigación y la idoneidad e imparcialidad de quien conduce este proceso. Por ello, la ley se estructura en base a dos focos: la prevención, por un lado, y la investigación, por otro.

Sin embargo, se debe ser claro en que, interpuesta una denuncia ante un empleador, es éste el responsable y titular de llevar a cabo de forma correcta el proceso de investigación. No hay una co-gestión en el desarrollo de la investigación o la búsqueda de satisfacción de los involucrados en su proceso. Es más, es posible que estas actuaciones generen incomodidad. Por ello, no corresponde asumir -como lo hace el reglamento que regula este proceso- que cuando la denuncia se interpone contra un cargo de “jefatura”, la investigación de plano deba ser llevada a cabo por la Dirección del Trabajo.

Para ser más enfáticos: cuando el empleador recibe una denuncia no debe requerir el consentimiento del denunciante para decidir cómo lleva a cabo el mandato que la ley le ha encomendado solo al empleador. En ese sentido, no compartimos la regulación del Reglamento (artículo 12) de que el denunciante, cuando interpone su denuncia ante la empresa, puede instar o solicitar que ésta sea derivada a la Inspección del Trabajo para su desarrollo. Insistimos, con la denuncia se inicia una instancia investigativa que desatiende la voluntad de quien la efectuó, puesto que lo que se busca es esclarecer la ocurrencia de una infracción laboral.

En este contexto, será el gobierno corporativo de la empresa el encargado de monitorear, decidir y hacer seguimiento de la información y antecedentes que traiga consigo un proceso de investigación interna. Lo anterior, puesto que la ley no establece la forma en que ello debe ejecutarse, dejando en este aspecto a la libre determinación de cada empleador. Sin lugar a duda, convivir con una conflictividad interna, mantenido vigente sus relaciones laborales tanto el denunciante como el denunciado, mientras se lleva a cabo una investigación, no es un proceso fácil. Mas aun cuando luego el empleador debe adoptar una decisión que impacta en la trayectoria laboral de uno de sus dependientes.

En este nuevo escenario, se hace sumamente relevante que las empresas adecuen su institucionalidad para implementar una gobernanza y gestión de estos procesos, que les permita, por un lado, adoptar medidas inmediatas para resguardar a los involucrados como, por otra parte, hacer un seguimiento a los impactos posteriores que pueden generar estos procesos en el clima laboral, productividad, proyección de crecimiento profesional, y de un entorno que cuide a los trabajadores.