La importancia de cerrar la brecha de género en los estudios jurídicos fue el tema central del encuentro que sostuvo la académica Joan Williams con abogados y abogadas chilenas. La presidenta de la UC Hastings Foundation y directora del Center of WorkLife Law compartió su experiencia como consultora en políticas de inclusión de género en la profesión jurídica en un seminario organizado por la Facultad de Derecho de la UAI, el Colegio de Abogados de Chile, el Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de Comercio de Santiago, el Círculo Legal de Icare, Fundación Pro Bono y ComunidadMujer.
Según la abogada, una de las mayores amenazas en el mundo laboral –sobre todo en el mundo financiero y los estudios jurídicos- es que el trabajo se vuelva “un concurso de masculinidad”. Esta cultura se caracteriza por cuatro elementos. El primero es que existe un solo perro grande, dominante, y para llegar a serlo hay que competir, no se privilegia el trabajo en equipo. El segundo es poner el trabajo primero, se asume que quien se encarga de lo demás es la esposa dueña de casa. El tercero es la fuerza y resistencia para trabajar largas jornadas. El último es no mostrar debilidad. “La única emoción aceptable para mostrar es la ira, afirmó en entrevista con DF.
“A fines de los ’90 el 15% de los socios (de los estudios de abogados en EEUU) eran mujeres. Hoy es solo el 20%. Pero menos del 10% de los socios de las firmas jurídicas en Chile son mujeres”.
- ¿Cuál es el impacto de esta cultura en las mujeres?
- Las culturas con concurso de masculinidad ponen en desventaja a todas las mujeres. Pero también a los hombres porque si configuras el trabajo para que solo una persona sea el perro grande, la mayoría de los hombres no lo serán. La razón por la que las mujeres no prosperan en esta cultura es porque caminan en la cuerda floja entre ser vistas como una buena mujer –calladita te ves más bonita- o una profesional autoritaria y ambiciosa. Un hombre despiadado y ambicioso está en movimiento, pero una mujer despiadada y ambiciosa es solo una cabrona.
- ¿Cómo se puede evitar?
- Lo primero es preguntarse si su empresa es un deporte de equipo, lo que pasa casi siempre, porque necesitamos habilidades diferentes. Las culturas de competencia corroen la capacidad de funcionar eficazmente como equipo porque envían el mensaje de que este es un juego de suma cero con un solo gran ganador. Esta cultura muestra niveles más altos no solo de acoso sexual, sino también racial.
- ¿Ayuda cuando se aplica diversidad?
- Ciertamente, la mayoría de las mujeres sabe desde la escuela primaria que si actúa de esa manera será sancionada socialmente. Si tienes una masa crítica de mujeres, 30% a 50%, es poco probable que haya una cultura de concurso de masculinidad. Y la mayoría de los hombres estarán bastante aliviados.
- Especialmente las nuevas generaciones, que tienen una mentalidad diferente.
- Si, pero además en este ambiente los hombres introvertidos y modestos son vistos como menos competentes y algo patéticos. La mayoría de los hombres se alivia cuando esto se erradica.
Práctica jurídica
- ¿Qué pasa en los estudios de abogados?
- Los estudios son entornos desafiantes en términos de cambio organizacional. Y eso se debe a que en la mayoría de las empresas existe una estructura vertical en la que, si consigues que los gerentes de primera línea se involucren, puedes cambiar la cultura. Pero los estudios de abogados son propiedad de un grupo de socios. Por lo tanto, se debe incorporar a más personas para cambiar la cultura. El cambio ha sido lento en los estudios en EEUU. Cuando comencé a trabajar con ellos a fines de los ’90 el 15% de los socios eran mujeres. Hoy es solo el 20%. Dicho esto, cuando me enteré que menos del 10% de los socios de las firmas jurídicas en Chile eran mujeres, dije esto no está bien.
- Habló de los socios, pero ¿qué pasa en el ingreso, es más parejo?
- En EEUU las mujeres han sido al menos un 50% de los estudiantes de derecho durante años. En muchos estudios los abogados jóvenes que ingresan son 50/ 50, pero luego las mujeres desaparecen entre su tercer y octavo año. Comúnmente las firmas dicen ‘es porque querían tener hijos, sus prioridades cambiaron, no podemos hacer nada al respecto’. Pero no es cierto. Muchas mujeres se van porque ven que su camino está cerrado no solo por un muro materno, sino por la suposición de que después de tener hijos no van a ser tan competentes ni comprometidas. Es una combinación del muro materno con el techo de cristal, porque las mujeres se dan cuenta de que están recibiendo un flujo constante de trabajo que no les permitirá ascender. Hay otro elemento, que es cómo estas firmas definen al trabajador ideal, que es alguien que siempre está disponible para trabajar. ¿A quién describe eso? A un hombre casado con una dueña de casa. Eso es un ideal discriminatorio.
- ¿Cuál es la forma más efectiva de impulsar la participación de mujeres en los estudios jurídicos?
- Lo primero es dejar de decirse a sí mismos que la única razón por la que no tienen más mujeres es porque se van cuando quieren tener hijos. Esa es una excusa. Una de las principales razones es porque hay muchos prejuicios. Por lo tanto, deben asegurarse de que tengan un acceso justo a las tareas que impulsen su carrera y sean presentadas a los clientes de la misma manera que los hombres. Número dos, deben asegurarse de que cuando se conviertan en socias, puedan conseguir sus propios clientes de la misma manera que los hombres. Las mujeres se van porque sienten que no hay futuro para ellas porque tienen una trayectoria profesional muy diferente a la de los hombres. Las firmas también deberían preguntarse si el horario de trabajo es solo es adecuado para un hombre casado con una dueña de casa. Porque si eso es así, van a perder muchas mujeres, pero también hombres jóvenes que consideran que ser un buen padre implica estar involucrado en el cuidado o la responsabilidad diaria de los niños.
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