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Alto contrasteMario Mora
El 2014 fue nuevamente un año dinámico en la industria de head hunting. Pese a que las empresas han redoblado sus esfuerzos de desarrollo interno de ejecutivos, llenando los cargos más senior con gerentes formados en sus propias canteras, no siempre el talento requerido se encuentra al interior de las compañías. Muchas veces, la complejidad del negocio y de los desafíos, y la necesidad de contar con nuevos liderazgos las presiona para ir al mercado a reclutar nuevos gerentes. En este marco, hay algunos elementos que han caracterizado fuertemente la demanda en la industria este año, y que sin duda continuarán durante 2015. Tres de ellos me parecen bastante relevantes:
El primero es la notoria y creciente necesidad de las compañías, particularmente en los sectores financieros, retail y consumo masivo, por desplegar una estrategia de negocios no presencial que entregue a los clientes una potente experiencia de compra y atención, y que fortalezca los niveles de fidelización hacia la empresa y sus productos. Definir el perfil del gerente que diseñe y ejecute exitosamente una estrategia de canales remotos que apunte hacia una efectiva omni-canalidad en el mediano plazo, y encontrarlo, no son tareas fáciles. El candidato ideal debe tener gran sensibilidad por la tecnología, debe conocer bien los procesos de negocios que soportan los distintos canales, y debe tener una fuerte orientación al cliente y a la última línea del negocio. Esto, además de visión estratégica, liderazgo transversal, capacidad de influencia y de ejecución.
El segundo es la preocupación de los directorios por asegurar en sus empresas una sólida y efectiva estrategia de compliance, que permita que los negocios estén alineados con las políticas y procedimientos de cumplimiento de cada compañía en un ambiente de creciente regulación. Los desafíos para las empresas en esta área no son pocos. Uno de los más importantes es definir el set de competencias que debe tener el ejecutivo que lidere esta posición. Contadores auditores y abogados son las profesiones más comúnmente encontradas en estos roles. Pero, mucho más que competencias técnicas, las empresas se dan cuenta de que en estos cargos se requieren perfiles de liderazgo muy particulares para asegurar el éxito del ocupante, y la tranquilidad de la organización y sus accionistas.
El tercero es la creciente agresividad de las compañías por defender y retener a sus top performers. Independiente de su nivel jerárquico, al enfrentar la posible pérdida de uno de ellos, las compañías, como nunca antes, despliegan una gran batería de acciones para no perderlo. Compromisos de promociones en el corto plazo, urgentes conversaciones con el gerente general o algún miembro del directorio, o fuertes incrementos en la remuneración (aunque implique salirse de los rangos salariales del grado) son las tácticas más comunes de retención en esas situaciones. Son cada vez menos las compañías que vacilan frente al riesgo de perder ejecutivos de alto rendimiento.
