LAS DEFINICIONES DE JONAS PRISING, CEO DE MANPOWERGROUP, SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO

La pandemia no creó nuevas tendencias en el mundo laboral, sino que aceleró las que ya existían y obligó a las compañías realmente a pensar y discutir en algo de lo que se hablaba desde hace mucho, pero que parecía lejano: el futuro del trabajo.

Es la visión que tiene Jonas Prising, Chairman & CEO de ManpowerGroup a nivel global, quien considera que esta discusión está marcada desde hace por lo menos una década por cuatro grandes aspectos: cambios demográficos, en un mundo donde las tasas de natalidad son cada vez más decrecientes, lo que impacta en la fuerza laboral; transformaciones tecnológicas; empoderamiento de las personas; y nuevas estructuras en las empresas, con visiones más globales.

“Pensemos en algo relacionado con tecnología. Por ejemplo, cuando empezaron los contagios por Covid-19, decidimos proteger a la gente y la tecnología nos ayudó, en un momento donde solo el 5% de la fuerza laboral podía hacer teletrabajo. Ahora esa cifra se elevó a 40%, y es muestra de un gran cambio respecto de cómo usamos estas herramientas para interactuar y para trabajar”, señala el ejecutivo.

Prising dirige la operación global de ManpowerGroup desde 2015 y estuvo de visita en Chile en el marco del 60° aniversario de la firma de capital humano en el país, justo en la misma semana que Chile aprobó la reducción de la jornada laboral de 45 a 40 horas. Conversó con Diario Financiero sobre ese hito, pero también sobre los desafíos que enfrenta la fuerza laboral femenina y las empresas en general.

¿Cree que el teletrabajo llegó para quedarse?

El modelo que vemos hoy y la forma en que lo asumimos y ejecutamos sigue siendo una evolución de la pandemia, pero no creo que sea la solución final. Lo que sí creo que será el legado duradero de la pandemia es el deseo de las personas de tener más flexibilidad y equilibrio entre su vida laboral y personal.

¿Cuál es su visión del desarrollo y permanencia de prácticas de flexibilidad laboral?

Cuando digo que este es el gran legado de la pandemia es porque ese período tan duro para la humanidad probó que el trabajo remoto u otras formas de relacionamiento en la fuerza laboral eran posibles desde antes, pero no deseadas. En tan solo dos semanas, las empresas tuvieron que cambiar y ajustarse a este ‘nuevo’ escenario y vieron que aún así el trabajo se hacía bien. El anhelo de las personas de tener más control sobre sus propias vidas también está muy claro. Lo que no está claro es el modelo para que el trabajo flexible funcione de la mejor forma, pero creo que dependerá tanto del negocio como de la organización, así como de la preferencia de cada trabajador. Hay algunas cosas de la flexibilidad que son muy buenas, pero hay otras con las que debemos tener cuidado.

¿Por ejemplo?

Para las mujeres es maravilloso tener la posibilidad de lograr un mejor balance en sus vidas. Pero si eso significa que trabajarán siempre en casa y al mismo tiempo se encargarán de las tareas del hogar, considerando además temas como la crianza de los hijos o temas de salud mental, no habrá balance ahí. Algo de eso vimos durante la pandemia, y puede traducirse en un retroceso de 60 años. Me preocupa que si no se encuentra un equilibrio adecuado, eso que hoy las mujeres creen que es muy bueno para ellas, porque quizás pueden estar más presentes en las vidas de sus hijos, en realidad podría terminar no siendo tan bueno para el progreso de la fuerza laboral femenina, y eso es un problema porque las necesitamos a todas. Pensemos en un escenario de ascenso laboral: ¿cómo decido entre alguien a quien no veo nunca o veo poco, a pesar de que sé de la calidad de su trabajo, y alguien a quien veo más a menudo en la oficina? Creo que el comportamiento y la interacción humana pueden influenciar esa decisión, entonces me parece que la flexibilidad podría ser un arma de doble filo en un caso de ese estilo. Es muy positiva, de eso no hay duda, pero debemos ser muy cuidadosos en cómo la aplicamos. 

Ahora que en Chile se aprobó la reducción de la jornada laboral, y sobre la base de la experiencia de otros países que antes tomaron ese camino, ¿qué podemos esperar?

Miremos la experiencia de Francia, que pasó de 40 horas a 35, con la idea de que esas cinco horas menos -multiplicadas por millones de personas- se tradujeran en la creación de nuevos puestos de trabajo. Pero no fue así. Lo que en realidad pasó es que a la gente le empezaron a pagar por trabajar 35 horas, básicamente porque el trabajo siguió siendo el mismo, pero las empresas consideraron que estaban pagando cinco horas extra por hacer lo mismo. No contrataron más trabajadores, sino que les pidieron a los mismos de siempre que siguieran con sus funciones. Después tuvieron que empezar a pagarles horas extra, entonces se volvió costoso. Hay que tener mucho cuidado porque este tipo de estrategias pueden hacer que un país sea menos competitivo. No digo que pasará en Chile, pero si no se tiene una idea clara de cómo aumentar la productividad, lo que puede ocasionar es que para las empresas sea más costoso operar.

¿Cuál es el principal desafío visible en el futuro del mundo laboral?

Sin duda, el impacto de saber que las habilidades necesarias para un futuro donde la automatización marcará pauta no son iguales al conjunto de habilidades que tenemos hoy. Algunos países se están dando cuenta de que el acceso a capital humano calificado crea ventajas, atraerá inversiones y generará mucho crecimiento y en consecuencia están haciendo grandes inversiones para recapacitar y mejorar las habilidades de su fuerza laboral. Los países que no lo están haciendo, que son muchos, están viendo una creciente polarización de su fuerza laboral y tendrán muchas dificultades en los próximos años. Es similar a lo que pasa hoy con el cambio climático, en un mundo que no escuchó las advertencias de los científicos. Nosotros, por ejemplo, también venimos advirtiendo esto desde hace mucho tiempo: si no nos enfocamos en recapacitar y elevar las capacidades, gran parte de la fuerza laboral quedará desplazada.

“Algunos países se están dando cuenta de que el acceso a capital humano calificado crea ventajas, atraerá inversiones y generará mucho crecimiento y en consecuencia están haciendo grandes inversiones para recapacitar y mejorar las habilidades de su fuerza laboral”, explica el líder global de ManpowerGroup.

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