Retorno seguro al trabajo: DT se pronuncia y clarifica los alcances de la norma

La Ley de Retorno Seguro al Trabajo prontamente cumplirá un mes en vigencia, y al interior del mundo laboral persisten las dudas en torno a sus exigencias y alcances. Para justamente aclarar el escenario, recientemente la Dirección del Trabajo (DT) se pronunció respecto a algunas materias de la nueva normativa, clarificando varios detalles que generaban inquietud entre las empresas y expertos.

"En el ejercicio de las funciones propias de la DT hemos emitido un dictamen que viene a interpretar los aspectos laborales de la Ley 21.342, en especial a lo referente al otorgamiento de teletrabajo para trabajadores que cumplen ciertas condiciones, tales como enfermedad, y los plazos asociados", sostuvo la directora del servicio, Lilia Jerez.

Como primer punto, la DT explicó que la vigencia de la ley se prolongará en el tiempo mientras se mantenga la alerta sanitaria a la que hace referencia el decreto N°4 del Ministerio de Salud, situación que es de exclusiva y privativa facultad de dicha repartición.

La obligatoriedad de implementar el teletrabajo

Respecto al teletrabajo, la Ley de Retorno Seguro establece que el empleador deberá implementar el trabajo a distancia, sin reducción de remuneraciones, cuando se reúnan los siguientes requisitos copulativos: que la naturaleza de las funciones que preste el o la trabajadora lo permita; que el o la trabajadora esté de acuerdo; y que el o la trabajadora se encuentre en alguna de las hipótesis señaladas por el artículo 1°, inciso 2° de la Ley N°21.342.

¿Cuáles son dichas hipótesis? Que el trabajador en cuestión acredite padecer alguna condición que genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de infección, como ser una persona mayor de 60 años, tener hipertensión, enfermedades cardiovasculares, diabetes, enfermedad pulmonar crónica u otras afecciones pulmonares graves, enfermedad renal con requerimiento de diálisis o similar; tratarse de una persona trasplantada y que continúe con medicamentos de inmunosupresión; padecer de cáncer y estar actualmente bajo tratamiento; tratarse de una persona con un sistema inmunitario disminuido como resultado de afecciones o medicamentos como inmunosupresores o corticoides.

También pueden teletrabajar aquellas personas que tengan bajo su cuidado a un menor de edad o adulto mayor o haya sido beneficiaria o beneficiario de la ley N° 21.247 o que tenga bajo su cuidado a personas con discapacidad.

En el dictamen, la DT sostuvo que los trabajadores que cumplan con los requisitos para cambiar la modalidad de trabajo desde la presencialidad al trabajo a distancia o teletrabajo, les asiste la "obligación" de notificar dicha circunstancia al empleador, quien contará con un plazo de 10 días corridos para poder implementar dicha modalidad.

"Si no cumple con esta obligación en el plazo indicado, el trabajador podrá reclamar ante el respectivo Inspector del Trabajo, y a partir del undécimo día no estará en la obligación de concurrir presencialmente al lugar donde presta los servicios, debiendo igualmente el empleador pagar la remuneración que corresponda", agrega el dictamen.

¿Qué ocurre si el trabajador o trabajadora cumple funciones que no pueden realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo? En estos casos, la DT aseguró que el empleador podrá destinar a la persona en cuestión a otras labores. Sin embargo, se deben cumplir algunas condiciones, entre ellas: que el o la trabajadora se encuentre en una de las hipótesis señaladas anteriormente; que se cuente con el consentimiento de el o la trabajadora; que sea factible destinar al trabajador o trabajadora a otras funciones que no impliquen contacto con personas; y que el cambio no signifique menoscabo para el o la trabajadora.

Protocolo de seguridad

En el pronunciamiento, la DT recordó que las normativas de retorno seguro establecen que las empresas que no cuenten con un Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral Covid-19 "no pueden retomar o continuar sus labores de manera presencial".

En el caso de las empresas que sí están realizando sus labores de manera presencial, el servicio sostuvo que contarán con un plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la fecha de publicación de la ley para confeccionar el protocolo en cuestión y tomar las medidas previstas en el.

Respecto a la fiscalización de esta exigencia, la DT sostuvo que es una tarea que le corresponde al propio servicio y a la autoridad sanitaria, quienes podrán aplicar las multas y disponer la suspensión inmediata de las labores que signifiquen un riesgo inminente para la salud de los trabajadores.

"Si la empresa reinicia o continúa labores sin contar con el referido protocolo, quedará sujeta a la sanción del inciso final del artículo 68 de la Ley N°16.744, norma que ordena la clausura de las fábricas, talleres, minas o cualquier sitio de trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o de la comunidad, atribución que se radica exclusivamente en el Servicio Nacional de Salud", agrega el dictamen.

Seguro covid

Otro aspecto que fue abordado fue la obligatoriedad de contratar un "Seguro Individual Obligatorio de Salud asociado al Covid-19" en favor de los trabajadores del sector privado con contratos sujetos al Código del Trabajo y que estén desarrollando sus labores de manera presencial, total o parcial.

Respecto a este tema, el servicio precisó que la contratación de este seguro es obligatoria para aquellos trabajadores sujetos al contrato ordinario de trabajo, como también a los contratos especiales, como ocurre con el contrato de aprendizaje, de trabajadores agrícolas, de trabajadores de casa particular, de trabajadores de empresas de servicios transitorios, alumnos que están desarrollando su práctica profesional (siempre que estén sujetos en su relación laboral al Código del Trabajo), entre otros.

En el caso de trabajadores en régimen de subcontratación, será el contratista o subcontratista, según corresponda, el que deberá contratar el seguro al que nos venimos refiriendo.

"En el caso de que el o la trabajadora tenga más de un empleador, la obligación referida tendrá carácter de simplemente conjunta para todos ellos. Por el contrario, no existe tal obligación cuando se trata de trabajadores del sector público, pues los mismos no están comprendidos en la normativa en análisis", agrega el pronunciamiento.

Para ver el dictamen completo, ingresar aquí.