El entrenamiento para eliminar sesgos inconscientes es problemático

Pilita Clark

Dos jóvenes entran en una oficina anodina. Hay más hombres en la oficina, algunos escribiendo, jugando ping-pong o bebiendo en la azotea. Entonces, seis de ellos en shorts o pantalones casuales cruzan una pista y se suben a un reluciente jet privado blanco.

Así va el video de 45 segundos que una pequeña empresa de Londres llamada Haigh Associates publicó en LinkedIn para reclutar nuevos empleados. La respuesta fue inesperada.

Los usuarios de LinkedIn se lamentaron de que el video lleno de hombres blancos era "simplemente terrible", "absurdo" y "una mierda". "¿Quién querría trabajar aquí?", dijo un espectador típico. "Puedo decir que últimamente no he visto un video con una falta tan total de diversidad", dijo otro.

Nunca había oído hablar de Haigh Associates antes de que su video se volviera viral y me sorprendió saber que en realidad es una agencia de reclutamiento. O como anuncia en su sitio web, "la próxima generación en la adquisición de talento". Se especializa en la búsqueda de trabajadores tecnológicos para la industria de tecnología -en la que hay pocas mujeres- pero, aún así, es raro que un experto en reclutamiento pueda molestar a tantos posibles reclutas.

No sería tan serio si fuera el caso aislado de un error de una pequeña empresa. Pero destaca un dilema más amplio: la creciente demanda para que las empresas aborden la desigualdad, un problema que muchas no saben cómo solucionar.

Parte de la demanda proviene de la ley. Cuando las organizaciones del Reino Unido con 250 o más trabajadores tuvieron que publicar sus brechas salariales de género este año, 78% admitió que les pagaban más a los hombres que a las mujeres. Hay un impulso para ampliar esa regla para incluir a los empleadores que tienen sólo 50 trabajadores a partir de 2020, y los ministros están considerando obligar a los directores a reportar las brechas salariales por etnicidad. Independientemente de lo que ocurra legalmente, las empresas enfrentan una creciente presión de los consumidores, incluyéndome a mí.

Hace unos días Financial Times publicó la carta de un lector acusando al diario de tener muy pocos escritores o líderes negros. Sin embargo, está claro que incluso las empresas que quieren lograr que su entornos laborales sean más equitativos están luchando para averiguar cómo lograrlo.

El otro día hablaba con una mujer en una gran empresa del Reino Unido que, como cientos de otras, está tratando de resolver cómo cerrar su brecha salarial de género. "Obviamente, haremos un entrenamiento para reducir los sesgos inconscientes", dijo. Estoy segura de que su compañía no será la única en hacerlo.

Que los empleados participen en una sesión de entrenamiento para demostrar que tienen puntos ciegos sobre las diferencias entre hombres y mujeres. o trabajadores de raza blanca y negra, se ha convertido en obligatorio para abordar el tema de la igualdad. En EEUU solamente, se estima que las empresas gastan US$ 8 mil millones al año en capacitación de diversidad. No es de extrañar. Es barato, fácil de implementar y mucho más fácil que decirles a los empleados que son chovinistas desagradables.

Sólo hay un problema. Si bien el entrenamiento para identificar sesgos inconscientes puede aumentar la conciencia del problema, hay poca evidencia de que cambie el comportamiento, y algunos estudios muestran que puede ser contraproducente. En un estudio, los estudiantes les dieron una calificación más baja a los reclutas mayores en busca de empleo después de ver un video de capacitación sobre la diversidad que les pedía que suprimieran sus ideas desfavorables sobre los ancianos. También se piensa que los intolerantes pueden adoptar una "licencia moral" para discriminar después de la capacitación, una vez que regresen a la oficina.

Otras estrategias populares para promover la igualdad, como los programas de tutoría, producen resultados igualmente modestos, dicen expertos como Iris Bohnet, una economista del comportamiento de Harvard. Entonces, ¿qué funciona? Bohnet y otros dicen que el truco es cambiar el comportamiento, no la mentalidad, ya sea inconsciente o consciente. Eso significa buscar estrategias que obliguen a las personas a ser más justas, no a pensar de manera diferente. Los trabajos se pueden anunciar más ampliamente. Los anuncios pueden ser redactados más cuidadosamente. Las empresas pueden poner menos peso en las entrevistas de trabajo cara a cara y más en probar lo que sabe un candidato.

La lista continúa. Lo que funciona para una empresa puede no adaptarse a otra y todo requiere más esfuerzo inicial que contratar a un capacitador en diversidad por un día. Pero una cosa está clara: los días en que una empresa puede ignorar el problema están llegando rápidamente a su fin.